crayhats.com

Когато нов служител се присъедини към компанията, със сигурност има предимства в процеса на включване, който приветства чисто новия ви служител. Има и недостатъци при наличието на такъв процес. Индукционен процес - обикновено се нарича ориентация за ново наемане или качване на служители – започва с предоставяне на пакет, който съдържа информация за компанията, като нейната история, биография на лидерството, съобщения за пресата и други материали, които служителят вече е проучил по време на процеса на подбор, за да се подготви за успешно интервю.

Също така на служителя се дават няколко формуляра за заетост, включително опции и формуляри за записване на застрахователно покритие, формуляри за избор на 401 (k), заедно с прословутия наръчник на служителя, който съдържа правила, политики и процедури. Много от процесите за включване включват и лични запознания с други служители и мениджъри, с които новият служител рутинно ще взаимодейства. Две основни области, в които има предимства и недостатъци, включват задържане на служителите и чувството за принадлежност или приобщаване на служителя.

Положително въздействие върху задържането на служителите

Включването или въвеждането на служителите може да има положително въздействие върху задържането на служителите, поради което може да се счита за ефективен инструмент за подобряване на тази цел. Индукционен процес, който включва дейности за посрещане на новия служител, предава съобщението, че сте доволни, че е приела предложението да се присъедини към вашата организация.

В статия от април 2015 г. за Обществото за управление на човешките ресурси, Амбър Хаят е цитирана да казва, „[T] критичният му период в жизнения цикъл на служителите е по-важен от всякога“, когато го питат дали включването в борбата му засяга задържането. В много случаи включването на служители може да помогне на дъното на вашата компания, като намали разходите за оборот. Дори служителите, които пристигат на първия ден, не са напълно сигурни дали работата е подходяща, могат да се почувстват по-добре при решението, ако процесът на качване е ефективен. Проучване от 2014 г. на BambooHR, фирма за човешки технологии, показва, че един от шестима нови служители напускат работниците през първите 90 дни, а една трета от тях казват, че компанията е осигурила минимално или никакво присъединяване.

Недостатък на неефективните програми за борд

От друга страна, лошо организираните и неефективни програми за включване могат да бъдат недостатък. Включването трябва да започне преди първия ден на новия служител. Консултантската фирма Aberdeen Group съобщава, че над 80% от високопроизводителните организации започват процеса на въвеждане преди служителят да дойде за първи път в офиса. Процесът на въвеждане, който не е добре организиран, не може да отговори на съответните въпроси на новия служител, а неорганизираният процес на въвеждане може да бъде поразителен за новите служители.

Например фирмените документи, предоставени на служителката преди първия й ден, могат да облекчат стреса от необходимостта да завършите всичко с един замах до края на първия ден. Също така, предоставянето на нови служители на информация за застрахователно покритие и други предимства може да поддържа вълнението от започване на нова кариера. Това дава на служителя време да проучи пакета за обезщетения на компанията и да го обсъди с членовете на семейството или просто да научи повече за наличния избор за застрахователно покритие.

Приобщаване и легитимност

Когато компанията наеме нов мениджър, една от стъпките в процеса на въвеждане е да го запознаете с други мениджъри - негови връстници - често по обиколен начин. Предимството при това е двойно: Новият мениджър научава повече за компанията, отколкото би научил само с изучаването на организационната схема, а личните въведения му позволяват да поставя лица на имената и длъжностите на графиката. Той също така потвърждава, че новият мениджър е част от управленските редици и е достоен за статута, който идва с длъжността. Този вид индукционен процес предизвиква усещане за приобщаване и легитимност, особено когато новоназначеният служител се присъединява към редиците на ръководството или друг повишен статут на заетост.

Недостатъци на принудителните въведения

Възможният недостатък на метода за въвеждане на нов служител в персонала и мениджърите е частично пренесен от процеса на интервю. Много компании използват панелни интервюта, за да включат мениджъри и персонал в процеса на подбор - консенсусен подход при наемане, ако желаете. Когато няма единодушно съгласие за новото наемане, модата на кръг от запознаване на служителя с потенциални членове на екипа може да се обърне.

Например, да кажем, че кандидат за длъжността мениджър отдел продажби не е впечатлил мениджъра на счетоводния отдел по време на интервюто в панела и той не е получил глас „за“ от този мениджър. През първия му ден екипът за управление на човешките ресурси го запознава с мениджъра на счетоводството и има незабавна връзка между двамата. В този случай недостатък е принудителното въвеждане. По-добро решение може да е било компанията да позволи на новия мениджър отдел продажби и счетоводител (който е гласувал "не") да формират отношенията си въз основа на съответните им умения и квалификация, вместо да бъдат принудени да създават връзка, започваща от първия ден .