crayhats.com

В книгата си от 1922 г. „Обществено мнение“ журналистът Валтер Липман въвежда думата „стереотип“ като метафора за ментална картина, която хората формират въз основа на техните културни представи. Например китайците са усърдни, американците са иновативни, а италианците изразителни. Когато се среща с човек от Китай или Италия, човек вижда културното възприятие първо, а човекът - второ. Въпреки че това е нормален човешки процес, той създава проблеми на работното място.

Проблеми с културните стереотипи

Нормално е хората да категоризират нещата, събитията и хората, защото това им помага психически да се организират и осмислят света около тях. Той също така подчертава разликите между категориите или групите хора. Хората използват стереотипи, за да вземат решения относно колеги, мениджъри и клиенти с малко или никаква информация за човека. Стереотипният човек не се вижда кой е и какво може да допринесе за бизнеса.

Ефекти от културните стереотипи

Културните стереотипи ограничават способността на мениджмънта да се възползва най-добре от уменията на своите служители и им помага да развият нови умения. Ако един мениджър възприеме Джон като азиатски човек, който се справя добре с числата, но не и с хора, той никога няма да получи възможността да развие своите умения и може в крайна сметка да напусне компанията поради липса на възможности. Културните стереотипи засягат морала и производителността на служителите. Служителите са по-склонни да напуснат организация, ако вярват, че стереотипите определят начина, по който се отнасят с тях. Стереотипите водят до намалена производителност, недоволни клиенти и намалени приходи. Те възпрепятстват откритата комуникация и работата в екип и водят до възприятие за „нас и тях“ или в групи и извън групи, в които членовете пазят информацията, използвайки я като форма на власт. Неспазването на различни перспективи и умения на служителите ограничава креативността на компанията, решаването на проблеми и конкурентните способности.

Стереотипни знаци и симптоми

Консултантът по разнообразието Стив Робинс идентифицира няколко ситуации, които показват наличието на културен стереотип на работното място. Високата текучество на служителите, отсъствията от работа и лошото представяне на служителите може да са признаци на стрес, липса на възможности или възприятия на служителите за пристрастия въз основа на стереотипи. Бизнес със силна централизирана структура и доминиращ стил на вземане на решения, като „моя път или магистрала“, вероятно ще се занимава със стереотипи и ще наема служители „като нас“. Понякога предлагането на семинари за разнообразие и включване може да посочи присъща предишна липса на постоянен ангажимент към културното многообразие. И накрая, толерирането на расистки, сексистки, възрастови или други неподходящи шеги, коментари и образи може да е признак за наличие на културни стереотипи.

Справяне с културните стереотипи

Лидерството е движещата сила на културата на работното място. Ръководството определя стандартите за поведение чрез своите думи и действия, заедно с политики и процедури. Бизнесът трябва да обърне внимание на наличието на стереотипи в своята организация, за да бъде успешен и да запази своите най-продуктивни, знаещи служители. Редовното провеждане на културни одити позволява на бизнеса да изследва културните стереотипи в контекста на своята мисия и стратегически цели. Културен одит изследва отношението на компанията към нейните служители, клиенти и заинтересовани страни; и естеството и ефекта от работата в екип и комуникацията; отговорност на служителите и ръководството, отчетност, доверие, включване и уважение. Той събира отзиви от служителите за възприятията им за включване и кани предложения за промени. Резултатите от одита идентифицират области за промяна и текущи програми за информираност на служителите.